Referencias.
CCT (Convenio Colectivo de Trabajo)
DT (Derecho del Trabajo)
LCT (Ley de Contrato de Trabajo – Ley 20.744)
LRT (Ley de Riesgos del Trabajo – Ley 24.557) ´
OIT (Organización Internacional del Trabajo)
Contenidos.
1- Fundamentos y nacimiento del Derecho del Trabajo. Formas originarias de apropiación del trabajo. Capitalismo y Cuestión Social. Constitucionalismo Social
2- Unidirección y ambivalencia del Derecho del Trabajo.
3- Principios del Derecho del Trabajo. Su aplicación práctica.
4- Derecho Individual del Trabajo. El contrato de Trabajo. Aspectos Esenciales
5- Derecho de Daños Laborales (Accidentes y Enfermedades del Trabajo)
1- Fundamentos y nacimiento del Derecho del Trabajo. Formas originarias de apropiación del trabajo. Capitalismo y Cuestión Social. Constitucionalismo Social
El trabajo, mas allá del momento histórico en que se lo analice, deviene siempre un elemento esencial en la vida de cualquier ser humano. Mas allá de ser considerado, junto con el capital y la materia prima como un factor en la producción [1], es consagrado de especial interés por la sociología y la antropología para definir a una sociedad en virtud de cómo se organiza al mismo. Y así lo ha sido a lo largo de la historia, tipificando distintas sociedades en virtud de cómo se organiza y se apropia de la fuerza humana.
El trabajo posee además de ello contenidos económicos, espirituales y sociales. Promueve el desarrollo integral del individuo más allá de facilitar el acceso a los bienes materiales.
Resulta importantísimo destacar que el verdadero dador de trabajo es el mismo trabajador y no como erróneamente se concibe al “empresario” empleador, quien en definitiva recepta la fuerza humana y la dirige.
El nacimiento del Derecho del Trabajo [2] se encuentra íntimamente ligado al concepto de Cuestión Social [3] de fines de Siglo XIX y comienzos del XX, en el cual la amenaza de la fractura social, con un hondo sentido de injusticia reinante generaron la creación de normas para proteger a los trabajadores desamparados por las leyes del mercado y el liberalismo industrial.
Es oportuno asimismo hacer un breve recorrido de las históricas formas de apropiación del trabajo en forma cronológica y a grandes rasgos;
Así tenemos a la esclavitud como la primera forma de apropiación de la mano de obra, en el cual los dadores de trabajos eran verdadera propiedad de aquellos que la utilizaban. Así tenemos a la antigua Roma, la Edad Media y y hasta el trato de los mismos en las Colonias [4]. Al ser los esclavos propiedad de sus amos, los mismos debían protegerlo como parte de su patrimonio, pues en definitiva, su descuido redundaba en su propio perjuicio.
El Feudalismo también fue considerado como un estadio especial de apropiación del trabajo en el cual los siervos eran parte integrante del fundo (o feudo) y corrían la suerte de este. Eran claramente considerados un “accesorio del suelo”, como las plantaciones, animales y recursos naturales que el mismo contaba. El noble o señor Feudal les brindaría protección y autorización para explotar sus tierras, en su propio beneficio, previa deducción del arriendo que a éste le debían.
Históricamente y con posterioridad se daría lugar a los gremios [5] como aquellas organizaciones internamente estratificadas nacidas en las ciudades medievales que tenían como específico fin en crear y formar artesanos para distintas disciplinas e intervenir en ese modo en la economía. Su ingreso y ascenso estaba especialmente regulado, y dirigido por los maestros artesanos. Los mismos trascendían el aspecto formativo, determinando todas las circunstancias de sus integrantes en el ámbito familiar, económico, cultural y espiritual. El excluido del gremio tenia prohibición absoluta de ejercer la disciplina absorbida por el mismo. Por los mismos se nivelo la oferta y la demanda eliminando la competencia, pues solo intercedían los gremios.
Podemos identificar con total claridad el final de dicho periodo con la sanción de la ley Le Chapelier [6], considerada como muchos la primer regulación –prohibitiva- de los gremios.
Por último podemos considerar al liberalismo como aquella forma de expropiación –a través del capitalismo y la economía de libre mercado- que con alteraciones históricas nos rige hasta la actualidad. Bajo esta teoría económica, el trabajo comenzó a considerarse una mercancía.
En virtud de este ultimo estadio y desde el discutido concepto de que todos los hombres son completamente libres, se desvincula y separa al usufructuante de la fuerza de trabajo de los trabajadores. El nacimiento del derecho liberal por medio de su trascendental figura jurídica el contrato vincula a trabajadores con empleadores en paupérrimas condiciones. La ley de oferta-demanda y la expulsión de masas de personas a las calles hacen que la negociación de este contrato sea en total desigualdad de condiciones. La explotación de los trabajadores, sin distinguir sexo ni edad llega a condiciones inimaginables no vistas ni aún en épocas de esclavitud.
Al despegarse de todo vínculo con sus trabajadores, los propietarios de los medios de producción tienen via libre para explotar hasta la muerte a los trabajadores, a sabiendas de que es un recurso cuasi-ilimitado, signado por el hambre.
El hombre, el trabajador, pasó a ser parte no diferenciada del proceso de producción, donde las maquinarias asumía el rol fundamental y el individuo trabajador podía ser claramente sustituido en forma interminable.
Las concentraciones de masas enteras de trabajadores, seguidos por el nacimiento de su conciencia colectiva como tales, y la clara amenaza de que los mismos fracturen el sistema capitalista reinante –sumado al nacimiento de ideas anarquistas y socialistas- decantan en el denominada “Cuestión Social”, momento histórico donde el capitalismo debe ceder.
Entre estas concesiones, se encuentra el germen de lo que hoy se denomina Derecho del Trabajo (o Derecho Social en su sentido mas amplio), mediante el cual, partiendo del análisis de la realidad (el total estado de explotación y sometimiento a los trabajadores en virtud de su clara desigualdad de poder individual) se genera un derecho protectorio y creador de desigualdades para que en su compensación logren igualar a las partes del contrato de trabajo. Este contrato –al contrario de lo que venía estableciendo los contratos civiles y comerciales- presupone la debilidad de una de las partes y establece en virtud de ello límites inderogables a la parte más fuerte.
Es un Derecho limitador, o derecho del mientras tanto el cual intenta hacer sostenible un modo de explotación económica que librado a sus fines llevaría al quiebre social.
Como analizaremos Infra, las circunstancias históricas en las cuales nace el Derecho del Trabajo, incorporado luego a las distintas constituciones en lo que conocemos como “Constitucionalismo Social” son el quid o la explicación de su orientación netamente protectoria y progresiva que se observa en el análisis de sus principios. Conjuntamente en el año 1919 por el Tratado de Versalles, se genera la creación de la OIT organismo internacional que precede a la creación de la ONU, que respeta una especial representación integral y que más profusa ha sido su actividad normativa a nivel mundial.
Ello se enrola además con el nacimiento del “Estado de Bienestar” donde el Derecho del Trabajo es el eje esencial. En EEUU dicha etapa es conocida como el “New Deal” o mejor dicho “Nuevo Contrato Social” luego de la crisis del año 1929.
Por último debemos analizar someramente la época llamada neoliberal en la cual los alcances y victorias alcanzadas en materia de derechos sociales se ven retrotraídas a nivel mundial –desde la crisis del petróleo en el año 1973 en adelante- por una incipiente corriente flexibilizadora de los derechos de los trabajadores. En definitiva hacer caer sobre los mismos las consecuencias del ajuste estructural del mercado.
Se considera al desposeído como un mal. Se puntualiza a cada sujeto, partiendo de la premisa de que si es excluido del sistema obedece a su propia culpa.
La pauta de que el mercado tiene su propia lógica –del costo/beneficio- ignorando a la persona humana –al ser humano que trabaja- da origen a una nueva “cuestión social” que sacude los cimientos del sistema.
Castel en un excelente análisis estima que el problemas más grande del neoliberalismo es que no solamente acrecienta la brecha de los excluidos sino que además “desestabiliza a los estables” atravesando zonas antes protegidas por el empleo que ya no puede sustentarse.
2- Unidirección y ambivalencia del Derecho del Trabajo.
Hablamos de UNIDIRECCION del DT por que el mismo –en virtud de su origen- tiene un solo sentido, que es la protección del Trabajador. Todo sentido contrario que pueda tener una norma le hace perder el carácter de “laboral”. Nace en el conflicto social e intenta superarlo recorriendo el camino de un solo sentido, el mejor y mas amplio amparo del trabajador. Prohíbe a su vez la vuelta atrás, a la des-protección.
Cuando nos referimos a la AMBIVALENCIA del DT, lo hacemos en el sentido de que el mismo si bien tiene como única orientación proteger al trabajador, lo hace reconociendo el régimen capitalista para expropiar la fuerza del trabajo. No lo cuestiona ni propugna su eliminación, mas sólo su limitación a valores humanitariamente sustentables. [7] Por ello decimos que si bien reconoce el estado de desprotección que genera el capitalismo, no tiene como síntesis su desaparición, sino su continuidad por medio de regulaciones protectorias de los más débiles. Si se quiere, en el siglo de la cuestión social, el DT es aquella regulación que hace posible la supervivencia del régimen de explotación capitalista.
3- Principios del Derecho del Trabajo. Su aplicación práctica.
Los principios del DT, son aquellos pilares fundamentales de la disciplina, que logran distinguirla del resto. Podemos con precisión decir que son la base, origen, razón fundamental. En el DT –en virtud de su especial nacimiento histórico supra referido- tiene un claro fin diferenciador que escinde a esta disciplina del resto, y sobre todo de la regulación capitalista del mercado.
Los principios no solo son instrumentos de interpretación de las normas vigentes, sino que las trascienden. Los mismos tiene plena vigencia –aún en el supuesto en que no esten expresamente consagrados en las normas- o fueran eliminados de ellas. A su vez las preceden, pues son la “estrella polar” que debe guiar al legislador laboral en la creación de las normas.
Integran a su vez el plexo normativo y llevan insita su plena operatividad en todos los aspectos de la disciplina. Son también, el claro elemento diferenciador que le dan especialidad a la disciplina y la alejan del resto de las regulaciones (civiles, comerciales, etc.).
Como primer principio, no podemos dejar de mencionar al principio protectorio, consagrado expresamente en nuestra Constitución Nacional [8]. Este principio madre, orientador, deja aclarado que el fin único y último del DT es la protección del mas débil de la relación laboral, cual es, el trabajador. Reconoce esta relación asimétrica y opta por generar desigualdades jurídicas para compensar las fácticas. Todo derecho del trabajo debe tener insito un interés de protección del ser humano trabajador. Que quede claro que esto no es violar la igualdad, sino tratar de generarla. Este principio se canaliza por medio de tres Reglas;
- In dubio pro operario en la cual en caso de duda sobre ciertas circunstancias siempre debe optarse por la que más proteja al trabajador. La duda fue ampliada recientemente no solamente al derecho aplicable sino también a las cuestiones de hecho.
- Aplicación de la Norma mas Favorable mediante la cual, en el caso de duda sobre la aplicación de varias normas a una situación, debe optarse por la que sea mas ventajosa a los intereses del mismo.
- Condición mas beneficiosa en la cual si un trabajador puede colocarse en varias situaciones dadas, deberá optarse en por la que mas lo beneficie. Generalmente relacionada a condiciones que emanan de los CCT.
Otro principio fundante de la disciplina es el denominado principio de progresividad del cual algo acercamos al hablar de la unidirección del DT. En virtud de su origen, y el fin de su creación, el DT nace para no volver al estado crítico generado en la Cuestión Social. En virtud de ello el mismo siempre debe avanzar en mayores protecciones de los trabajadores con exclusiva prohibición de regresividad en materia de derechos laborales. Este principio marca el rumbo que el DT debe indefectiblemente tener para ser considerado como tal. Se relaciona claramente con el concepto de Orden Público Laboral, el cual marca que las leyes y CCT del trabajo son un piso que puede ser mejorado por el contrato individual, pero nunca por debajo de estas. Toda norma posterior debe mejorar situaciones de sus antecesoras. Este principio fue flagrantemente violado en lo que denominados época de la flexibilización laboral y la negociación colectiva a la baja.
El tercer principio fundante de la disciplina es el denominado principio de indemnidad. Este consagra que el trabajador debe salir “intacto” del contrato de trabajo. No solamente en su integridad física y espiritual, sino también en el cúmulo de derechos que le son reconocidos. Este principio como bien determina la doctrina fue el que justificó el nacimiento del derecho del trabajo, motivado por los daños físicos de los trabajadores y la imposibilidad de las regulaciones civiles para reparar los mismos.
El trabajador debe entrar y transitar y salir del contrato de trabajo en forma indemne, o ser en consecuencia debidamente reparado por ello. Ello queda consagrado claramente con el carácter ajeno del trabajo. El trabajador es ajeno a las ganancias de la empresa (en principio, mas allá de la implementación de la “participación en las ganancias de la empresa”) y por ende ajeno a las pérdidas de esta, es por ello que se dice que debe permanecer indemne en todo sentido, siendo estas una de las principales obligaciones del empleador. Por último es oportuno acotar que este principio fue uno de los que mas repercutió –junto con el de progresividad- con los pronunciamientos de inconstitucionalidad que sufrió nuestra Ley de Riesgos del Trabajo vigente que infra analizaremos.
Podemos mencionar como cuarto principio al de estabilidad. Dicho principio se entronca con la necesidad de que el contrato laboral no pueda ser disuelto por mero capricho del empleador en forma injustificada. Se busca vincular al trabajador en forma permanente con su puesto de trabajo, en protección del salario como crédito alimentario y esencialísimo del mismo. En nuestro ámbito local la estabilidad como tal solo se encuentra consagrada para los empleados de la administración pública, toda vez que en el ámbito privado tenemos lo que se denomina “estabilidad impropia”, el cual considera al despido incausado como ilegítimo generando indemnizaciones a favor del trabajador.
La estabilidad como tal ha sido incansablemente repensada en los últimos años por la Doctrina, y se la ha denominado como un presupuesto necesario para el ejercicio del resto de los derechos de índole laboral. Fue definida como un “Derecho para obtener otros derechos” pues el reclamo laboral siempre queda pulverizado con la amenaza incipiente del despido-represalia posterior. No es menor destacar que en los últimos tiempos se han dado una zaga de fallos decretando la nulidad del despido en aquellos casos en los cuales el mismo revista el carácter de discriminatorio, ello sustentado en la violación -como acto discriminatorio- de los tratados y convenios internacionales sobre Derechos Humanos y lo dispuesto asimismo por la Ley Antidiscriminación (Ley 23.592) que procura como primer medida la anulación del acto discriminatorio.
Demás esta decir que los representantes sindicales tiene en virtud de la Ley de Asociaciones Sindicales la estabilidad por el cargo que desempeñan y que esta pensada no ya en la protección individual del sujeto sino en la representación gremial para impedir que un despido pueda desarticularla.
El principio de irrenunciabilidad se encuentra íntimamente vinculado con el concepto de Orden Público Laboral, el cual es el límite indisponible de derechos que el trabajador no puede claudicar. La voluntad en el contrato de trabajo se encuentra especialmente limitada –a diferencia de los contratos civiles/comerciales donde es la regla-. Aquí se establece que el trabajador ni aún firmando y/o aceptando condiciones peyorativas podrá disminuir sus derechos (vacaciones, salarios, etc.). Esto deviene de consagrar legislativamente esta “desigualdad” en los hechos que existe en el marco del contrato de trabajo, estableciéndose por ello que el más débil de la relación no podrá renunciar a los mismos. Solamente la voluntad de las partes podrán mejorar las condiciones, pero no modificarlas en perjuicio, en la cual el Orden Público será la valla unidireccional que no lo permita.
El principio de igualdad y no discriminación procura en síntesis el trato igualitario de los trabajadores en el marco de sus contratos. Es conocido también como aquella regla de “igual remuneración por igual tarea” y pretende que los mismos sean tratados por el empleador en las mismas condiciones. Dicho principio se encuentra especialmente fundamentado en el haz de derechos que emanan de Pactos y Tratados Internacionales constitucionalizados por nuestro país. Asimismo tiene especial vinculación con el trato de mujeres, migrantes y otros grupos especialmente protegidos.
El denominado principio de primacía de la realidad es aquel que marca que la relación laboral se va a regir por la realidad de los hechos con prescindencia de lo que las constancias documentales y otros registros puedan establecer. El contrato de trabajo es denominado un “contrato realidad” y no esta enmarcado en formalismos que puedan perjudicarlo. La carencia de las formas no lo invalida ya que el mismo se consagra por los hechos. Con esto se intenta proteger a la relación laboral que difiere de las constancias documentales. El mejor ejemplo práctico que suele muchas veces observarse es la registración de media jornada en un trabajador que se desempeña por jornada completa, la realidad en este caso tendrá preponderancia sobre lo que las cuestiones documentales establezcan. Dicho principio es también consagrado en nuestra constitución provincial en el artículo 39.
Podemos por último agregar otros dos principios de la disciplina. El denominado principio de justicia social en el cual se establece que el rumbo de derecho del trabajo debe siempre orientarse en el sentido que le marca la justicia social, categorizada por nuestra corte suprema como el mas alto valor que la justicia pueda alcanzar. Ello encuentra fundamento también en la protección de la clase trabajadora como tal y en una concepción de política de estado en tal sentido. Se establece que será el mercado el que deberá estar a disposición del hombre y no viceversa como muchas teorías economicistas –que tienden a dar a la economía como centro y motor- de la historia.
El otro principio es el denominado de libertad sindical el cual propugna el libre derecho de asociación sindical democrática, considerando a este un derecho humano fundamental. Este derecho integra el de asociarse, des-asociarse, postularse y formar parte de cuanta organización sindical represente el sector del trabajador.
4) Derecho Individual del Trabajo. El contrato de Trabajo. Aspectos Esenciales
El Derecho Individual del Trabajo es aquel sector del Derecho Social que regla la relación existente en cada contrato de trabajo en forma individual y los derechos y obligaciones que del mismo emanan para las partes.
En el ámbito privado el mismo se encuentra reglado por la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) y los Estatutos Especiales [9]. Ahora bien, cabe hacer preliminarmente algunas aclaraciones. En primer lugar cabe destacar que la LCT y los Estatutos marcan un mínimo inderogable el cual no podrá ser modificado por la voluntad de las partes en formas peyorativas para el trabajador, pero que claramente puede ser mejorado por cada Convenio Colectivo de Trabajo, el contrato individual e incluso la costumbre dentro de cada empresa por ser considerado éstos fuentes.
Hecha esta pequeña salvedad, se pasará a desarrollar los elementos esenciales del contrato de trabajo con especial énfasis en lo que marca al respecto la LCT.
En primer lugar debemos aclarar que nos encontramos ante una clase muy especial de contrato, ampliamente normado por el concepto de Orden Público Laboral. Para que exista contrato de trabajo como tal debemos tener [10];
- Que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra;
- bajo la dependencia de otra –que podrá ser física y/o jurídica-, durante un período determinado o indeterminado de tiempo y
- mediante el pago de una remuneración [11]
Si existen estos tres elementos, independientemente del nombre que le den las partes, estamos dentro de un contrato de trabajo, siéndole aplicable la totalidad de las normas que reglan el mismo. Aquí se ve la aplicación práctica de lo que arriba denominábamos Principio de la primacía de la realidad.
Por último, cabe destacar que la dependencia que requiere la ley, ha sido analizada por la doctrina, interpretando que la misma tiene tres características;
- Dependencia Técnica, pues será el empleador quien establezca como y de que manera el trabajador debe realizar sus tareas.
- Dependencia Jurídica, pues el empleador tiene potestades ordenatorias y sancionatorias sobre el empleador en caso de que éste no se ajuste a sus directivas (por ejemplo suspensiones y/o despido con causa), sujeción a horarios, etc.
- Dependencia Económica, pues el trabajador depende del salario brindado por el empleador y cuenta con este para su subsistencia.
El hecho de que alguna de éstas se encuentre atenuada y/o inexistente no le hace perder el carácter de laboral a la vinculación entre las partes. [12]
Con que exista relación de trabajo, las normas son plenamente aplicables, aún sin la celebración del contrato. Es un “contrato realidad” mas que un contrato formal.
Por ello con acierto el artículo 23 de la LCT establece que la prestación de servicios hace presumir la existencia del contrato de trabajo. [13]
Por el contrario la firma de un contrato de trabajo nunca ejecutado –o sea- sin prestación de servicios, son regladas por las disposiciones de los contratos en general. Vemos claramente como a la Ley lo que verdaderamente le interesa es la relación de dependencia por sobre las constancias formales.
Un punto no menor es determinar que en virtud de ello existen dos corrientes, los que se denominan contractualistas, que sostienen que lo que une a las partes es un acuerdo de voluntades (un contrato), y los denominados relacionistas que establecen que lo que verdaderamente une a las partes es una relación y lo que existe es una ficción de contrato, pues el mismo escapa de las características jurídicas de los mismos.
Con respecto al objeto del contrato de trabajo, podemos establecer que el mismo debe ser la prestación de una actividad personal e insustituible del trabajador, de carácter lícito. No obstante, la prestación de tareas prohibidas no beneficiará al empleador, quien estará obligado a cumplir con el trabajador todas sus obligaciones. No sucede lo mismo en los contratos de objeto ilícito (por ejemplo una organización criminal y/o delictiva) en los cuales entre las partes no existirá vinculación laboral por esa causa ni podrán recíprocamente reclamarse.
Con respecto a los sujetos debemos establecer que el empleador puede ser una persona física, jurídica, o múltiples y/o vinculados. Por el contrario el trabajador será indefectiblemente siempre una persona física.
En el caso de muerte del empleador, el contrato de trabajo continuará con sus herederos salvo que esté íntimamente con éste. Por ejemplo, la secretaria de un médico.
La muerte del trabajador por el contrario –al ser éste un sujeto insustituible- genera siempre la extinción del vínculo con derecho indemnizatorio a sus derechohabientes.
Con respecto a la capacidad, se establece que podrán trabajar los mayores de 18 años, como así también los mayores de 16 con autorización de sus padres y/o viva independientemente de ellos. [14]
Asimismo debemos realizar algunas aclaraciones terminológicas de la ley. El empleador es uno de los sujetos del contrato, que recibe el trabajo y paga la remuneración. Por el contrario el establecimiento es la unidad técnica de ejecución que este empleador tiene bajo su titularidad (pudiendo tener varias, por ejemplo sucursales). Por último la empresa es la organización de medios materiales e inmateriales (en la cual puede haber varios establecimientos) bajo una dirección (del empleador) para el cumplimiento de sus fines.
Estas distinciones terminológicas son importantes para abordar uno de los temas más interesantes del Derecho del Trabajo, cual es la solidaridad en las responsabilidades del mismo. La solidaridad en estos términos es la obligación legal de responder que tienen varios sujetos frente a un trabajador en virtud de relaciones laborales y/o económicas ligadas entre si. Esta responsabilidad es indivisible y todos son verdaderos deudores frente al trabajador. Analizaremos someramente estos supuestos;
- Interposición/Mediación de Personas, que es cuando un empleador se encubre tras el nombre de otra persona, siendo responsable ambos, el verdadero y el simulado.
- Empresas de Servicios Eventuales cuando las mismas no cumplen adecuadamente con la normativa vigente, y las tareas que prestan a través de sus dependientes no pertenecen a tareas excepcionales del establecimiento usuario.
- Subcontratación y Cesión del Establecimiento cuando un empleador en forma permanente y/o transitoria subcontrata servicios dentro de su establecimientos y cede temporariamente total y/o parcialmente el mismo. Se encuentra vinculado, el primero de ellos, a la denominada actividad normal y específica del establecimiento para habilitar el haz de responsabilidad solidaria. Esta última se encuentra directamente relacionada con las nuevas formas de industrialización promulgadas desde el neo-liberalismo, y los denominados también contratos de colaboración empresaria (franquicia, agencia, distribución, etc.)
- Sociedades controladas y vinculadas o las que se denominan grupo económicos en los cuales responden solidariamente.
- Transferencia del Establecimiento la cual se traslada a sus nuevos adquirentes. Este supuesto no corre cuando el adquirente es el Estado. Se ha intentado por vía de Decretos hacer cesar la responsabilidad del Estado en aquellas empresas privatizadas, al pasar a manos privadas lo que ha sido decretado inconstitucional en reiteradas oportunidades.
- Otros supuestos: Se ha hecho lugar a responsabilidad de los integrantes de sociedades comerciales –en virtud de la misma ley de sociedades y no ya de la LCT- en circunstancia de fraude, falta de registración y/o vaciamientos de empresas.
Con respecto a las tipologías contractuales podemos establecer como regla general que la LCT consagra que el contrato en principio es por tiempo indeterminado [15], cualquier excepción a esta regla debe estar confeccionada por escrito y con justificación de las causas que así lo requieran. Se establece entonces que no será viable contratos temporales a necesidades permanentes de la empresa. Tampoco la renovación automática de contratos temporales, considerado esto como una forma de fraude.
Es por ello que se establece que el contrato de trabajo debería terminarse normalmente con la jubilación del trabajador (art. 252 LCT), y no por el resto de las causales consideradas anormales. Toda violación a los requisitos para acceder a un contrato de trabajo a tiempo determinado –u otra tipología- convierte a éste a un trabajo por tiempo indeterminado.
Entre las tipologías encontramos;
- Contrato a tiempo determinado, el cual se extingue sin consecuencias indemnizatorias una vez finalizado el plazo prefijado, y con el debido preaviso.
- Contrato de trabajo eventual el cual no tiene plazo fijo de terminación, pero fenece con el cumplimiento o agotamiento de la “eventualidad” que justifica su creación.
- Contrato de Trabajo de Temporada, el cual es un contrato por tiempo indeterminado pero de prestaciones discontinuas, el cual tiene plazos de actividad (la temporada) y plazos de remisión (el resto del año).
- Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, el cual técnicamente no es un contrato típico sino que es uno por tiempo indeterminado con una reducción en la jornada laboral. Esta no podrá ser mayor que 2/3 partes de la jornada normal.
Los artículos 62 a 89 de la LCT marcan pautas sobre los Derechos y Obligaciones de las partes. Estos pueden ser complementados a su vez con prescripciones que emanan de los correspondientes Convenios Colectivos de cada actividad, Reglamentos de Empresa, etc.
Podemos clasificarlos preliminarmente en obligaciones de cumplimiento y de conducta, estos últimos se pueden prolongar mas allá de la jornada laboral.
Asimismo tenemos deberes comunes a ambas partes, cuales son los de solidaridad, colaboración y buena fe. Ambas partes deben obrar en el desarrollo del contrato de trabajo con buena fe, y cumplir con los requisitos necesarios para su materialización. Ello asimismo significa que ninguna de las partes ocultará información o especulará con elementos que puedan perjudicar a la otra. Deberá asimismo dar aviso de circunstancias que puedan generar un perjuicio recíproco.
Como deberes esenciales del trabajador podemos enumerar;
- Puesta a disposición del empleador de la fuerza de trabajo, y esto es muy importante pues aunque el empleador no la utilice por su propia decisión, el mismo deberá abonar el salario al trabajador, por este solo extremo. La falta de puesta a disposición de la fuerza de trabajo puede ante su incumplimiento llegar hasta la recisión del vínculo por abandono de tareas como veremos infra.
- Fidelidad y no concurrencia, puesto que el trabajador le debe fidelidad al empleador y no debe explotar por sí y en su propio beneficio actos que perjudiquen los intereses del empleador.
- Responsabilidad por daños, siendo responsable el trabajador en caso de dolo o culpa grave. Es oportuno destacar que el desgaste de los instrumentos y herramientas no corre a cuenta del trabajador, en virtud del denominado principio de indemnidad.
Por el contrario entre las obligaciones del empleador, podemos enumerar;
- Deber de ocupación efectiva pues se encuentra obligado a otorgarle tareas efectivas al trabajador. Nadie puede contratar a un trabajador para que no haga nada, lo cual viola el contenido social y personal del trabajo. Su violación puede generar la injuria suficiente para disolver el vínculo.
- Obligación de abonar los salarios, en tiempo y forma y en los montos que correspondan. Junto con la anterior es considerada una obligación principal en el intercambio contractual. Su incumplimiento puede derivar en la ruptura del vínculo.
- Deber de Seguridad, íntimamente relacionado con el principio de indemnidad. El empleador debe cumplir con al totalidad de la normativa en materia de seguridad e higiene vigente, mas allá de agotar los medios tendientes a su cargo para promover la Seguridad del trabajador a sus órdenes.
- Deber de No Discriminación, pues el mismo no puede válidamente generar diferencias –no justificadas por categorías- en el plantel de sus trabajadores.
- Cumplimiento de Normas Previsionales y Convencionales, pues debe aportar regularmente los fondos correspondientes (aportes y contribuciones) a los subsistemas de Seguridad Social como así también a los que las normas Convencionales lo obliguen (seguros obligatorios, aportes sindicales, etc.)
A su vez podemos denominar a los derechos del empleador como aquellos que la doctrina denomina como “exorbitantes” en el marco de un contrato. Ello se debe que no son reconocidas en el resto de los contrato (civiles y comerciales) facultades tan amplias de una de las partes sobre la otra. Los Doctrinarios han llegado a consagrar que en virtud de los amplios poderes que el empleador tiene en el marco del contrato de trabajo, el mismo deja de ser típicamente un “contrato” para ser una “relación de trabajo”.
Entre ellos podemos enumerar;
- Facultad de Organización pues el empleador quien determinará como y de que forma producir, estableciendo dentro del marco de la razonabilidad los cambios necesarios para ello.
- Facultades de Dirección pues el mismo tiene el poder jerárquico de impartir órdenes y tomar los elementos necesarios para que ellas sean cumplidas. Recordemos que el trabajador es ajeno a definir aspectos de la dirección empresaria, tanto como es ajeno a las pérdidas que una mala decisión produzca.
- Facultades Disciplinarias pues es aquí donde el empleador se reserva el derecho de sancionar al trabajador que no acate las directivas impuestas y/o incumpla con sus obligaciones. Las mismas pueden ser desde un apercibimiento hasta el despido por incumplimiento sin consecuencias indemnizatorias.
Es importante destacar que dichas medidas deben ser adoptadas con razonabilidad y adecuación y perseguir un verdadero fin.
El empleador tampoco podrá hacer un uso abusivo del “Ius Variandi” [16] que comprometa las circunstancias esenciales del contrato de trabajo, como ser por ejemplo, horario de trabajo, tipo de tareas, remuneración, lugar donde debe prestar tareas, etc.
Ello genera – en el caso de que el empleador llegase a modificar las consecuencias esenciales del contrato- que el trabajador pueda dar por extinguido el vínculo laboral, o bien como recientemente desde el año 2006 se estableció, accionar judicialmente solicitando el restablecimiento de las condiciones anteriores. [17]
Con respecto a la Jornada de trabajo, debemos reflexionar que ha sido históricamente uno de los primeros reclamos laborales a nivel mundial, y consagrado en el primer Convenio de la OIT sobre su reducción. En nuestro país la misma es establecida por la ley 11.544. Como regla se establece una jornada diaria de 8 hs., 48 semanales, pudiéndose acumular en un día hasta 9 hs. De esto queda exceptuado aquellas actividades con denominados “turnos rotativos”. La pausa entre cada jornada diaria deberá ser de un mínimo de 12 hs. A su vez se consagran aquellas jornadas consideradas insalubres (6 hs. Diarias) o las jornadas nocturnas (de 7 hs. Diarias)
Se consideran horas extraordinarias a toda jornada que exceda dichos límites que deberán ser pagas al 50% (prestadas de lunes a viernes) y al 100% en el caso de las prestadas los sábados, domingos y feriados.
A nivel de limitación del tiempo de trabajo, podemos encontrar el diario (la pausa mínima entre jornada y jornada), la semanal (el descanso de sábados a la tarde y domingos) y el anual (el plazo legal de vacaciones de los trabajadores)
El fundamento de todos ellos es la recuperación e integración del trabajador en su vida de relación, tanto con su familia como para descansar y reponerse ante una nueva jornada laboral. Se parte del ideal de dividir la jornada diaria en 8 horas de trabajo, 8 de esparcimiento o beneficio personal y 8 de descanso.
El mismo fin tiene el descanso continuo de una jornada y media semanal y obviamente el plazo de vacaciones (que va en la LCT desde los 14 días a los 35 días). Las mismas deben ser abonadas con anterioridad [18] y otorgadas entre Octubre a Abril.
Recordemos que al igual que el Aguinaldo (Sueldo Anual Complementario), las vacaciones del trabajador se van ganando día a día y que por ello en el caso de ruptura del contrato estando pendiente su goce, deberán ser abonadas proporcionalmente las que fueron acumuladas.
Existen otras licencias especiales (tanto en la LCT como en los distintos CCT) por distintas circunstancias, como por ejemplo muerte de familiares, cuestiones de estudio, nacimiento, matrimonio, etc.
El salario mas allá de ser una de las obligaciones principales que emergen del contrato, es el motivo esencial de prestación de tareas por parte del trabajador. Su carácter alimenticio hace que el mismo se encuentre protegido por privilegios y porcentajes de inembargabilidad que garantizan su íntegra percepción por parte del destinatario. Recordemos que el mismo suple necesidades vitales del trabajador y todo su ámbito familiar a cargo.
El mismo emana de las Escalas Salariales aplicables y vigentes de cada actividad (accesorias de los CCT) que son negociadas progresivamente por los Sindicatos con las Cámaras empresarias. Dichos salarios a su vez tienen su piso mínimo en el denominado Salario mínimo, vital y móvil, el cual es regulado periódicamente por el Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil.
El mismo puede ser medido por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.
Al ser un elemento especialmente protegido por el legislador, el salario tiene procedimientos y normas de protección del empleador, de terceros y del mismo trabajador;
- Elementos de Protección contra el empleador; pues el mismo debe entregar doble recibo, abonar en dinero, respetar los plazos previstos, con estricto límite de deducciones que pueda realizar, y prohibición de computar multa dineraria alguna.
- Elementos de Protección contra terceros; estableciendo porcentajes de inembargabilidad sobre los salarios por eventuales acreedores del trabajador (que no pueden superar el 20% del monto neto)
- Elementos de Protección contra el mismo trabajador; limitando por ejemplo los adelantos o la compra de mercaderías al mismo empleador hasta un monto máximo de deducción de un 20%, o la histórica prohibición del abono de salarios donde se expendan bebidas alcohólicas o se vendan mercaderías.
Recordemos que en virtud de que el trabajador debe quedar “indemne” del contrato de trabajo le son reintegrados los denominados “viáticos” que originariamente –mas allá de su deformación en la práctica- están pensados para resarcir los gastos provocados por el cumplimiento del contrato de trabajo.
Asimismo se le abonan los denominados “beneficios sociales” como los servicios de comedor, ropa de trabajo, útiles escolares, cursos de capacitación, etc [19]
La LCT consagra a su vez dos grupos especialmente protegidos, que son las mujeres y los niños. Con respecto a las primeras, mas allá de establecer la específica prohibición de discriminación, establece un especial plazo de licencia paga por maternidad, el cual se prolonga por un plazo de 90 días (con un mínimo de 30 antes y 60 después del parto) pudiendo luego optar por un período de excedencia de 3 a 6 meses mas.
Recordemos que el despido de una mujer embarazada producido 7 ½ meses antes o después de la fecha probable de parto [20] dará lugar a una indemnización agravada equivalente a un año de salarios más la que corresponda en virtud del despido. Lo mismo sucede cuando se despido a alguien en virtud de haber contraído nupcias. Si es despedido 3 meses antes o 6 después. Existe en ambos casos una presunción que el despido obedece a tales causas salvo que el empleador pueda derribar la misma acreditando otras causales.
Con respecto a los menores se establece la prohibición emplear a menores de 16 años, teniendo la obligación en caso de estos últimos de contar con la autorización de sus padres. Quedan exceptuados la contratación en empresas familiares de mayores de 14 años con la autorización de la Autoridad correspondiente.
Si bien el contrato de trabajo se considera de cumplimiento continuo, el régimen de la LCT consagra cierto tipo de licencias –mas allá de los descansos consagrados ut-supra- que posibilitan la suspensión del deber mas importante del trabajador, cual es la puesta a disposición de la fuerza de trabajo;
Así tenemos;
- Licencias por accidentes y/o enfermedades inculpables en la cual la causa que imposibilita al trabajador no es “laboral”, y que va desde 3 a 12 meses de licencia paga según el trabajador tenga mas de 5 años de antigüedad y cargas de familia. Mas allá de este plazo el mismo puede optar por un plazo anual de remisión, en el cual el mismo tendrá opción a su vencimiento de reintegrarse a sus tareas (conforme su estado de incapacidad) o rescindir el vínculo, con diferentes consecuencias indemnizatorias. El empleador tiene a su vez (una vez denunciada la imposibilidad de prestar tareas por el trabajador) la facultad de controlar las mismas con los servicios de medicina laboral.
- Suspensiones dispuestas por el empleador las cuales pueden ser por cuestiones disciplinarias que no podrán exceder en más de 30 días por año calendario. Las mismas deben ser notificadas por escrito al trabajador y fehacientemente determinadas en virtud de a que hecho se refieren. También se consagran las Suspensiones por causas económicas, las cuales deben estar debidamente acreditadas. No obstante recordemos que en virtud del principio de indemnidad del trabajador las mismas deben ser analizadas en forma restrictiva.
- Otras suspensiones son las denominadas licencias por cargos gremiales o por cargos públicos con reserva de su puesto de trabajo.
Por último analizaremos las causales de extinción del contrato de trabajo. La doctrina las clasifica en causas normales y anormales, uni o bilaterales.
Como ya expresamos el normal es la extinción del vínculo por jubilación del trabajador. [21]
Debemos preliminarmente consagrar que en las causas dispuestas de extinción por parte del empleador deberá preavisarse con anterioridad al trabajador (ello justificado en el deber de buena fe) en un plazo no menor de 30 días en un contrato con menos de 5 años o 60 días si la antigüedad es superior. [22]
Ahora bien, en virtud del principio de estabilidad supra referenciado, vemos que el despido injustificado (aquel no sustentado en las causas legales que lo habilitan) es un despido ilegítimo. Por eso se usa el término “indemnización” para suplir las consecuencias del mismo. Si fuese una consecuencia legal el despedir sin invocación de causa [23] no habría lugar para consagrar una indemnización.
Este despido “incausado” obliga al empleador a abonar la indemnización consagrada en el artículo 245 de la LCT que simplificándola podemos decir que se establece en un mes de sueldo [24] por cada año de antigüedad o fracción que supere los 3 meses. Ahora bien, esta base cálculo del mes de salario esta limitado en que no podrá ser superior a 3 veces el promedio de las remuneraciones de la Escala Salarial aplicable. Este promedio es publicado por el Ministerio de Trabajo de la Nación. En el caso de que la mejor remuneración mensual lo supere, se aplicará el promedio de la Escala por la cantidad de años de antigüedad que el trabajador tenga al momento de su cese. [25]
Recordemos que a esta indemnización deberán agregarse aquellos rubros “no indemnizatorios” que son los días trabajados, el Aguinaldo y Vacaciones ganadas hasta ese momento y la integración del mes en el cual se produce el despido. El día del despido es el día en el cual se notifica formalmente al trabajador (por ejemplo recepción del pertinente Telegrama)
Nuevamente es oportuno destacar que aquellos despidos considerados discriminatorios que han sido anulados por la jurisprudencia han provocado el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo con el pago de los salarios caídos (los que dejó de percibir) a lo largo de la sustanciación del proceso judicial y hasta su efectivo cumplimiento.
Por último es importante dejar aclarado que el despido incausado será todo aquel que no tenga una causa expresa, tenga una que no sea válida o que invocando una válida por el empleador el mismo no pueda demostrarla en juicio que sustancie el trabajador. A su vez, el despido indirecto es aquel que se provoca cuando el trabajador exige el cumplimiento de obligaciones al empleador y este haciendo caso omiso o evasivo desatiende la misma, generándole al trabajador una injuria suficiente para poder considerarse despedido. En este supuesto la indemnización es análoga a la de un despido incausado.
En otro orden tenemos el despido con justa causa el cual como ya expresamos es el más alto grado del poder disciplinario y el que cumpliendo con los pasos pertinentes (enunciación de las causas generadoras de la injuria claramente por escrito) no dan lugar a indemnización alguna y si a los rubros no-indemnizatorios arriba referidos.
Para que el despido sea válido el incumplimiento debe generar una injuria grave (término éste que los jueces deben valorar caso por caso) suficiente que justifique la ruptura del vínculo laboral.
Otras causales de extinción no indemnizadas consagradas son;
- Renuncia del Trabajador; el cual deberá hacerla saber por medio fehaciente (Telegrama o ante Autoridad Administrativa)
- Extinción por Mutuo Acuerdo, cuando ambas partes manifiestan en forma libre dejar sin efecto el contrato. Esta causal debe estudiarse caso por caso minuciosamente para verificar que no se trate de un despido encubierto.
- Despido por Abandono de Trabajo el cual se materializa cuando el trabajador –previamente intimado a que comparezca a prestar tareas- no lo hace.
A su vez existen causales que habilitan indemnizar (con indemnizaciones que pueden variar de la regla del artículo 245 LCT) asi tenemos;
- Despido por causas económicas, fehacientemente acreditadas mediante el denominado “procedimiento preventivo de crisis” el cual da a lugar a la mitad de la indemnización por despido sin causa del art. 245 LCT.
- Extinción por muerte del trabajador, que da lugar también a una indemnización análoga al 50% del artículo 245 LCT que queda en cabeza de los derechohabientes del trabajador (viuda, hijos). Recordemos que en principio la muerte del empleador no da a lugar a la extinción del contrato de trabajo, salvo su vinculación y justificación personal con el contrato de trabajo el cual dará lugar a la indemnización reducida.
5) Derecho de Daños Laborales (Accidentes y Enfermedades del Trabajo)
El derecho de Daños Laborales es considerado (por el objeto que trata) uno de los pilares fundamentales de la disciplina. Solamente es oportuno observar las estadísticas mundiales para determinar que las muertes provocadas anualmente por enfermedades y accidentes de trabajo en todo el mundo superan ampliamente las provocadas por guerras y otros conflictos. [26]
Las estadísticas en nuestro país tienen un gran problema, en virtud de la gran cantidad de empleo no registrado y la alta tasa de muertes no contempladas. Así contra las 3 muertes diarias promediadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo de la Nación debemos incorporar la de aquellos sectores laborales “no registrados” que casualmente tienen mayor índice de mortalidad.
Otro aspecto importantísimo es que el tratamiento de los accidentes laborales dio nacimiento a la legislación del trabajo. Ello se debió a que los sistemas jurídicos aplicables con anterioridad (las legislaciones civiles y comerciales) no contemplaban en sus cánones formas de reparación ante los accidentes de trabajos. Recordemos que el marco reparatorio del derecho civil solo contemplaba a aquellos accidentes provocados por culpa o dolo (derivado del derecho canónico) cuando muchas veces ninguno de estos dos presupuestos estaba presente en el empleador en el acaecimiento de un siniestro.
Es mas, la atribución de responsabilidad objetiva es una creación del Derecho del Trabajo luego utilizado por otras disciplinas (el moderno derecho de daños, el derecho aeronáutico, etc.).
Es por ello que, ante la imposibilidad de los sistemas vigentes de dar justicia a las víctimas de accidentes laborales se emprende (originariamente en Francia y Bélgica) la creación de sistemas de reparaciones de daños. Se atribuye responsabilidad al que se beneficia de la actividad productora del daño (esto es al empleador) en virtud de que por ese motivo se daña a los trabajadores, los cuales por el principio de indemnidad (y por ello se lo considera fundante) deben ser reparados de las consecuencias dañosas provocadas por el trabajo.
En nuestro país el tratamiento de la disciplina nació en forma temprana con la Ley 9.688 (del año 1915) consagró un sistema reparatorio objetivo tarifado para ello.
Este sistema objetivo establecía que el trabajador solamente debía probar que sus incapacidades devenían de sus tareas laborales. Era considerado tarifado por que el mismo percibía una indemnización que se calculaba en virtud de su edad, salario y grado de incapacidad que resultaba de las lesiones padecidas.
Por el contrario si el mismo pretendía ser indemnizado en forma integral debía probar (por medio de los instrumentos que le daba el Código Civil) que sus consecuencias se debían a conductas culposas o dolosas del empleador. Claramente esta acción consagraba una indemnización mayor a la tarifada pero tenía en contra una mas amplia actividad probatoria del trabajador.
Ahora bien, en el año 1968 la ley 17.711 incorporó al código civil la denominada “responsabilidad objetiva” consagrada en el artículo 1113 del mismo. A partir de allí comenzó a volcarse todas las acciones judiciales con indemnización integral y acreditando el riesgo o vicio de las cosas (propiedad del empleador) que le causaban daño. Con ello se conjugó los beneficios de la responsabilidad objetiva con la amplitud reparatoria de la indemnización civil [27]
Este sistema con algunas modificaciones legales perduró por casi 70 años hasta que fue modificado por la Ley 24.557 conocida como Ley de Riesgos del Trabajo [28].
Esta nueva ley ha sido quizás una de las normas que más pronunciamientos de inconstitucionalidad ha recibido, aún de nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación, pero que aún continúa vigente con varias modificaciones, la última de noviembre pasado.
Esta normativa consagra cambios transcendentales en el sistema de reparaciones de infortunios laborales que trataremos de analizar.
Entre los fines que la norma se autoproclama, encontramos;
- Reducir la Siniestralidad Laboral
- Reparar los Daños provocados por los infortunios laborales.
- Recalificar a las víctimas y lograr su reinserción laboral y
- Promover la Negociación Colectiva para la mejora de las Condiciones Laborales en la materia.
La Ley tiene un amplio ámbito de aplicación, destinado a cubrir a los trabajadores del sector privado, público (de los tres estamentos) y promueve la incorporación de otros sectores aún no concretados (como los trabajadores domésticos, los autónomos, los no-laborales, etc.).
Sus principales características son;
- Creación de un Sistema de Seguro Obligatorio, en el cual todos los empleadores y los contenidos en el régimen deben acceder ya sea gestionando con alguna de las ART operando en el sistema o por el procedimiento de autoaseguramiento, cumpliendo en forma previa los requisitos impuestos por la SRT para tal supuesto.
- Creación de las ART como organismos privados (S.A.) previamente autorizadas por la SSN y la SRT para que gestionen en el sistema contratos de cobertura, obligándose a otorgar todas las prestaciones que el sistema establece.
- Otorgar cobertura a las que denomina contingencias, que serán los accidentes de trabajo, los in-itinere [29] y las denominadas enfermedades laborales.
- Determinar que las prestaciones serán de carácter dinerario (por los distintos tipos de incapacidad) y en especie (Asistencia Médica, Farmacológica, Prótesis, Ortopedia, Rehabilitación, Recalificación y Servicio Funerario)
- Determinar las Incapacidades en temporarias y definitivas (dentro de estas parciales, totales y de carácter provisorio)
A su vez, los puntos más cuestionados de la ley fueron;
- Determinar la competencia de organismos administrativos (Comisiones Médicas) conformados por médicos en los cuales se establecía en forma definitiva que era o no enfermedad/accidente de trabajo y cuanto porcentaje le correspondía; tarea esta de carácter judicial y provincial, quitándole a las provincias competencias que le corresponden por la misma Constitución Nacional. [30]
- Determinar las Enfermedades Laborales por el sistema de Listado Cerrado, elaborado éste por el mismo Poder Ejecutivo Nacional. Se llegó a la pauta –en contra de los mismos fundamentos científicos de la ciencia médica- que lo que estaba en el listado era enfermedad laboral y lo que no estaba incluido no lo era, en contra de los criterios consagrados con anterioridad a la ley y que permitían a la víctima poder acreditar la vinculación de sus dolencias con las actividades prestadas. Dicho listado además tenía grandes falencias, como la exclusión de todo tipo de hernia, o el mal de Chagas-Mazza el cual es muy común que afecte a trabajadores rurales de varias zonas de nuestro país. El decreto 1278/00 intentó subsanar esta gran falencia contemplando un procedimiento administrativo que el trabajador perjudicado por una enfermedad no listada pueda realizar para demostrar su vinculación con las tareas que realiza aplicable solamente al caso concreto.
- Pago de Indemnizaciones Dinerarias en Forma de Renta Periódica, pues el mismo sistema aún vigente propone que el pago de Indemnizaciones Permanentes Definitivas de mas del 50% de incapacidad serán abonadas en forma mensual con el pago de una renta que dura la vida del individuo. Esta pauta fue duramente cuestionada por la doctrina hasta que en el año 2004 nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación la decretó inconstitucional [31]. Cabe destacar asimismo que la “Renta Periódica” es según el sistema de la ley administrada por una compañía de seguros de retiro y que la ART pertinente una vez que ingresa o traspasa los fondos a la misma deja de ser responsable. Asimismo obliga al sujeto a establecer un contrato de renta vitalicia con el dinero que le corresponde por el infortunio y con total y absoluta prescindencia de su verdadera voluntad.
- Prohibición de reclamar la indemnización integral en pautas del Código Civil, conforme lo establece el famoso artículo 39 de la LRT, el cual prohíbe al trabajador reclamar una indemnización integral salvo la existencia de culpa grave o dolo del empleador [32]. Este es quizás uno de los puntos mas álgidos de la ley y que mas notoriedad y publicidad ha tomado. Este supuesto –violatorio del principio de igualdad- genera que los trabajadores pierdan una pauta de reparación integral que siempre históricamente tuvieron en virtud de una reparación sistémica, exigua y que se abona –en el caso de grandes incapacidades- en forma de renta periódica.
El típico ejemplo que demuestra la inequidad del sistema es aquel caso en que dos personas un trabajador y un visitante –dentro de una empresa- son aplastadas por una misma viga falleciendo ambas por igual. Los herederos del primero obtendrán una reparación en forma de renta periódica y limitada, mientras que en el segundo supuesto serán indemnizados en forma integral y en un único pago. Esta diferenciación peyorativa en perjuicio de los trabajadores –que por el contrario debieran ser sujetos de preferente tutela por el legislador- dio lugar en Septiembre de 2004 al conocido caso “Aquino” [33] en el cual se decretó que dicha prohibición puesta en contra de los sujetos que mas debían ser protegidos era inconstitucional.
Los fundamentos extensos del fallo –con varios grupos de votos divididos- determinaron que la LRT violaba el “deber de no dañar a otro” consagrado en nuestra constitución, no estableciendo aquellas condiciones dignas y equitativas de labor que requiere nuestro artículo 14 bis.
Asimismo se estableció que el trabajador es un sujeto de preferente tutela constitucional el cual no podía ser atacado con un sistema obligatorio de reparación inferior del que gozan el resto de los ciudadanos, violando asimismo el principio de progresividad en materia de derechos sociales, al consagrar una norma mas des-protectoria de las que existían con anterioridad.
Lo más interesante y extremo del pronunciamiento de la Corte, fue establecer que la LRT en este aspecto viola el concepto de dignidad humana que todo hombre trabajador lleva ínsito.
Estas grandes deficiencias del sistema de la LRT fueron parcialmente remendadas por el reciente Decreto 1694/09 [34] el cual intenta solucionar algunos de las innumerables falencias del sistema de reparación de infortunios laborales.
Entre otras pautas, el nuevo Decreto establece;
- Una suba considerable en el pago de las prestaciones dinerarias de pago adicional fijas que establecía la ley. Hoy la persona que tenga con carácter definitivo una incapacidad del 50% al 66% percibirá $80.000, la que tenga total (mas del 66%) $100.000 y por muerte $120.000.
- Además de estas sumas fijas, las indemnizaciones tarifadas (en las cuales se calcula la edad, el porcentaje de incapacidad y el salario del trabajador) tendrán ahora como piso mínimo la suma de $180.000 por el porcentaje de incapacidad . Por ello se dice que cada punto de incapacidad definitiva de cada trabajador (independientemente de su sueldo y edad) no podrá computarse por debajo de los $1800.
- Se crea un Registro de Prestadores Médicos que será el encargado de controlar la calidad de las prestaciones en especie que las Art deben otorgar a las víctimas por medio de sus prestadores.
- Se elimina el ingreso base para el pago de las incapacidades de carácter temporario, igualando las mismas al sueldo en actividad.
En líneas generales, la ley continúa aún vigente remediada por distintas normas de emergencias dictadas por el Poder Ejecutivo pero que a raíz de los amplios cuestionamientos constitucionales necesita inevitablemente una reforma de carácter integral que logre modificar trascendentalmente el mismo para adaptarlo a los requisitos constitucionales y de los Tratados Internacionales asumidos por el país.
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