Los individuales se dan entre un empleador y un trabajador, y para su resolución, el Estado arbitra como medio, la jurisdicción laboral encargada de satisfacer las pretensiones basadas en el Derecho Individual del Trabajo.
Los otros, colectivos, suponen una controversia o un desacuerdo manifestado entre un empleador o varios y un grupo de trabajadores, afectando intereses generales, como por ejemplo, la modificación de las condiciones de trabajo.
Es sobre el conflicto colectivo de trabajo sobre el cual nos interesa hacer una aproximación en la presente exposición.
Toda negociación colectiva tiene lugar entre un empleador u organización de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores con el propósito de fijar condiciones de trabajo y regular las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores.
A tal fin, cada una de las partes designa a sus representantes para integrar una comisión paritaria, que es el ámbito natural donde cada parte reconoce la representación de los intereses de la otra y se constituye con el objetivo de lograr arribar a un acuerdo a los efectos de dirimir el conflicto. El fruto de toda paritaria es la síntesis que resume la aspiración de cada uno de los intereses encontrados a los fines de obtener la paz social en el ámbito de trabajo.
En primer lugar, es necesario entender que cuando efectivamente surge una controversia, para poder desarrollar una negociación con éxito en la mesa de diálogo, es necesario que las partes posean habilidades y conocimientos especiales.
El éxito para los trabajadores es lograr a través de su organización sindical un acuerdo que consideren aceptable a partir de la obtención de mejores condiciones de trabajo, en tanto que para el empleador, significa obtener un acuerdo que le permita seguir siendo eficiente y competitivo, manteniendo el margen de rentabilidad. No obstante, para lograr esos objetivos los pedidos y ofrecimientos de ambas partes deben ser equilibrados y coherentes.
Sin embargo, a menudo, ese equilibrio entre las partes no siempre se logra y el conflicto puede llevarnos a largas negociaciones donde las relaciones laborales pueden incluso llegar a ser suspendidas temporalmente, en formato de huelgas por parte de los trabajadores y a través de suspensiones y despidos por parte de los empleadores.
Está claro que cuando suceden estas situaciones, ambas partes se ven afectadas porque todos terminan perdiendo.
El conflicto no es algo accidental sino que es una cuestión inherente a la vida institucional de cada organización, sin embargo, debemos tener en cuenta que la relación cooperativa y sindicato es muy diferente a las relaciones tradicionales entre patrones y empleados, precisamente porque tienen un origen en común.
En efecto, el movimiento cooperativo tuvo inicio en 1844, cuando en Gran Bretaña, un grupo de 28 trabajadores textiles de la ciudad de Rochdale decidieron liberarse de la explotación a la que eran sometidos y crearon la primera cooperativa de consumo. En consecuencia, desde sus orígenes, el movimiento cooperativo y los sindicatos, pertenecen a una misma extracción social.
En nuestro sector, el objetivo final de la negociación debe ser mejorar la operatividad y calidad del servicio con el incremento de la producción y productividad de las cooperativas respetando la envergadura empresaria de las mismas, de modo tal que se optimicen los costos y los trabajadores se sientan protagonistas de ese resultado.
Existe un rasgo distintivo en el conflicto colectivo de trabajo dentro de una cooperativa y es que el trabajador reúne una doble condición, es empleador y empleado a la vez, esa particular semejanza va en contra de lo que uno podría llegar a suponer, porque en vez de encausar las divergencias, las acentúa y profundiza aún más.
En consecuencia, en tanto y en cuanto el “empleado–asociado” no se sienta propietario de la cooperativa, sino tan solo un factor más de la producción, resultara inverosímil cualquier pretensión de optimizar el funcionamiento de la organización a los efectos de aumentar sus utilidades en beneficio de todas las partes involucradas.
Flavio Vega.
Coordinador Institucional de FACE
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